Hiểu đúng và xây dựng hệ thống cấp hàm trong tổ chức

17/10/2024 11:14

17-10-2024 11:14:24+07:00

Nhiều người còn lạ lẫm khi nhận danh thiếp của đối tác có in cả cấp hàm và chức danh của họ. Bài viết này trình bày cách hiểu về chức vụ và hệ thống cấp hàm phù hợp với thông lệ quốc tế.

Ông Đàm Nhân Đức - Kinh tế trưởng Ngân hàng TMCP Quân Đội (MB)

Chức vụ và cấp hàm

Chức vụ là vị trí, địa vị của một cá nhân gắn với việc quản lý, lãnh đạo trong doanh nghiệp, cơ quan Chính phủ hay một tổ chức chính trị, xã hội. Còn cấp hàm hay chức danh trong doanh nghiệp (Corporate title) là tên gọi được trao cho nhân viên, cán bộ trong các công ty và tổ chức để thể hiện tầm quan trọng, thâm niên và đóng góp của họ trong tổ chức.

Chức danh còn có thể là sự ghi nhận một vị trí được các tổ chức xã hội, tổ chức nghề nghiệp, tổ chức chính trị... hợp pháp công nhận và thường gắn với đặc tính công việc ví dụ như giáo viên, bác sĩ, luật sư, ca sĩ, nhạc sĩ, ...

Một người vừa có thể có chức danh và chức vụ hoặc chỉ có chức danh mà chưa có chức vụ tùy thuộc vào sự phát triển của tổ chức đó. Chính vì điều này hay gây ra sự nhầm lẫn khi một người mang danh thiếp được in cả cấp hàm/chức danh và chức vụ. Ví dụ ông A in trên danh thiếp là Trợ lý Phó Chủ tịch, Giám đốc kinh doanh vùng thì điều đó có nghĩa ông A có chức vụ quản lý là Giám đốc Kinh doanh vùng và cấp hàm là Trợ lý Phó Chủ tịch. Người mang danh thiếp SVP (Senior Vice President) hay EVP (Executive Vice President), Giám đốc Khối Kinh doanh không có nghĩa họ giữ chức vụ Phó Chủ tịch trong tổ chức mà đây là cấp hàm ghi nhận kinh nghiệm, những đóng góp và tầm quan trọng trong tổ chức chứ không có nghĩa là họ có chức vụ đó. Chức vụ của họ là Giám đốc Khối Kinh doanh.

Hệ thống cấp bậc hàm tại Việt Nam

Cấp bậc hàm và phong hàm cho cán bộ nhân viên là một khái niệm khá mới đối với hầu hết cán bộ nhân viên các công ty và tổ chức Việt Nam, tuy nhiên cấp bậc hàm đã được sử dụng tại nhiều công ty đa quốc gia, các ngân hàng nước ngoài tên tuổi có hoạt động kinh doanh tại Việt Nam.

Với số lượng nhân viên lớn lên tới chục nghìn người, việc áp dụng cấp bậc hàm sẽ giúp các tổ chức dễ dàng và linh hoạt xử lý vấn đề liên quan đến nhân sự như tuyển dụng, bổ nhiệm, luân chuyển, điều chỉnh lương cho cán bộ nhân viên trong hệ thống.

Nếu chức danh chuyên môn phản ánh trách nhiệm của một lao động được tổ chức bổ nhiệm để điều hành, quản lý hoặc đơn giản hơn là thực hiện một phần công việc trong chuỗi các nghiệp vụ của ngân hàng thì cấp bậc hàm được xem như một giấy phép, một chứng chỉ của tổ chức công nhận năng lực chuyên môn, kinh nghiệm làm việc, chất lượng công việc đạt được của cán bộ nhân viên theo bộ tiêu chuẩn xếp loại đánh giá. Cán bộ nhân viên sau khi được phong hàm có thể sử dụng song song giữa chức danh công việc và cấp hàm khi thực hiện giao dịch với đối tác bên ngoài tùy theo hoàn cảnh của các mối quan hệ nghiệp vụ.

Các tiêu chí xếp phong hàm và các nguyên tắc

Khi cán bộ nhân viên được công nhận phong hàm theo hệ thống cấp bậc hàm của Tổ chức, việc đó đồng nghĩa là chất lượng, uy tín của cán bộ sẽ có hiệu lực tại mọi vị trí trong hệ thống của Tổ chức đó không phân biệt vùng miền – tính chất công việc chuyên môn đang thực hiện… Việc phong hàm được thực hiện độc lập không phụ thuộc vào chức danh mà cán bộ nhân viên đang giữ trong hệ thống.

Các tiêu chí phong hàm sẽ dựa trên các yếu tố về trình độ và năng lực chuyên môn, khả năng làm việc độc lập, kỹ năng lãnh đạo và quản lý, thâm niên công tác, tầm ảnh hưởng của cán bộ đó trong các quyết định đưa ra trong nghiệp vụ cũng như tầm ảnh hưởng của cán bộ nhân viên đó với tập thể, với toàn bộ hệ thống của tổ chức…

Hệ thống cấp Hàm của các tổ chức hiện đại thường gồm 10 cấp (corporate titles), được xếp theo hàm từ cao đến thấp, cụ thể:

Bậc 8 – Hàm Phó Chủ tịch điều hành cao cấp được chia làm 2 loại: Excutive Vice President được dùng cho các cán bộ làm việc trực tiếp kinh doanh bán hàng (Front Office). Senior Vice President được dùng các cán bộ làm công việc ở các bộ phận hỗ trợ (Back Office).

Về nguyên tắc, khi CBNV được phong hàm sau một thời gian làm việc nhất định trong tổ chức sẽ được xem xét nâng bậc hàm. Thông thường, thời gian quy định tối thiểu là 1 năm cho bậc 1 lên bậc 2, 3 năm cho tăng hàm tiếp theo áp dụng cho bậc 2 tới bậc 6, 4 năm cho bậc 6 lên bậc 7, và 5 năm cho tăng hàm của các bậc còn lại.

Một CBNV không có đóng góp nổi bật hoặc không đủ năng lực đáp ứng các tiêu chí xếp phong hàm, nâng hàm thì khó có thể có những thứ bậc cao hơn trong hệ thống, tuy nhiên việc không được nâng hàm không đồng nghĩa với việc không được nâng lương vì dải lương của từng cấp bậc hàm đủ rộng để CBNV có thể có những điều chỉnh tăng lương phù hợp.

Việc xét nâng bậc hàm không nhất thiết bị bó buộc bởi yếu tố thời gian kinh nghiệm, thay vào đó việc nâng hàm vượt cấp được nên thực hiện ngay khi CBNV có những đóng góp nổi bật như 2 đến 3 năm liên tiếp đạt danh hiệu xuất sắc, vượt chỉ tiêu doanh số từ 200% trong 3 quý liên tiếp hoặc có những công trình nghiên cứu, sáng kiến được áp dụng hiệu quả trong tổ chức.

Mô phỏng thang bảng lương theo hệ thống cấp hàm

Hệ thống hàm với 10 bậc có thể sẽ có những thay đổi nhất định về cơ cấu, theo đó mọi chính sách phúc lợi và tiền lương sẽ được xây dựng và gắn liền với từng cấp hàm tương đương. Việc áp dụng thang bảng lương theo cấp hàm không đồng nghĩa với việc điều chỉnh lương trên toàn hệ thống do thay đổi cơ cấu lương, việc điều chỉnh lương (nếu có) sẽ được tiến hành trong quá trình triển khai phong hàm theo cấp hàm phù hợp với tiêu chuẩn định sẵn… Các niên hạn đặt ra cho việc xét nâng hàm cùng với thang bảng lương mới cũng sẽ không ảnh hưởng tới quá trình xem xét điều chỉnh tăng lương hàng năm.

Giống như nguyên tắc áp dụng quy định các mức lương cho từng cấp bậc trong thang bảng lương của một tổ chức, việc ấn định số tiền lương cho từng cấp bậc hàm cũng sẽ theo nguyên tắc là điểm khởi đầu của cấp bậc hàm tiếp theo (từ thấp đến cao) sẽ nhỏ hơn các mức điểm giữa hoặc điểm cuối của hàm thấp hơn liền kề. Việc áp dụng thang bảng lương với các mức khởi điểm, 25%, điểm giữa, 75% và điểm cuối sẽ dễ dàng cho tổ chức điều chỉnh lương cho CBNV với các tỷ lệ không bị bó hẹp hạn chế bởi các bậc lương trong một dải lương như hệ thống lương cũ, thay vào đó, tỷ lệ tăng điều chỉnh lương cho CBNV sẽ được linh hoạt và nới rộng, điều này cũng rất tiện lợi cho tổ chức khi có điều chỉnh lương cho toàn hệ thống với một tỷ lệ đồng đều khi có lạm phát hoặc các yếu tố tác động bên ngoài khác bắt buộc phải điều chỉnh lương.

Đàm Nhân Đức - TS. Đại học Paris Dauphine, Kinh tế trưởng Ngân hàng Quân Đội (MB)

FILI