Tình thế khó khăn của những người lao động thuộc Gen X
Tình thế khó khăn của những người lao động thuộc Gen X
Theo một nghiên cứu gần đây, tầng lớp lao động thuộc thế hệ X từ 45 tuổi trở lên có thể chịu nhiều ảnh hưởng từ cuộc khủng hoảng thất nghiệp toàn cầu, nhất là khi đại dịch lại gây thêm nhiều thách thức cho những người lao động lớn tuổi.
Một báo cáo từ Generation, một tổ chức phi lợi nhuận, cho hay việc gấp rút ứng dụng kỹ thuật số trong thời kỳ đại dịch đã gia tăng việc tự động hóa và làm cho tình trạng bất bình đẳng tuổi tác càng thêm trầm trọng, khiến những người lao động trung niên khó đảm bảo được công việc của mình.
Trong một nghiên cứu toàn cầu với tựa đề “Đối mặt với thử thách nghỉ giữa nghề của thế giới”, tổ chức trên đã phát hiện ra những người lao động mới ra trường và người lao động trung niên trong độ tuổi 45-60 ngày càng phải đối mặt với nhiều rào cản do những thành kiến của bên tuyển dụng, như người lao động trung niên thường ngần ngại trong việc học hỏi thêm những kỹ năng mới so với các thế hệ trẻ hơn.
Giám đốc điều hành của Generation nói trong bài nghiên cứu rằng, lần đầu tiên, “tình trạng bất công do tuổi tác trở nên thật trầm trọng”.
“Thật sự cần một cuộc thống kê nhân khẩu và rõ ràng là một khi tuổi của bạn càng lớn thì sẽ càng khó kiếm được việc làm hơn”, bà Mona Mourshed chia sẻ với CNBC Make It.
Những ngộ nhận về tuổi tác ngày càng phổ biến
Bài nghiên cứu, được tiến hành từ tháng 3 đến tháng 5 năm 2021, đã khảo sát 3,800 người đi làm lẫn người thất nghiệp từ 18-60 tuổi và 1,404 quản lý tuyển dụng tại 7 quốc gia.
Dẫu cho sự khác biệt trong mặt bằng việc làm giữa các nước, như giữa Mỹ với Anh và giữa Ấn Độ với Ý, kết quả gần như là giống nhau: Những người từ 45-60 tuổi thường ít được để ý nhất. Thực vậy, trong vòng 6 năm qua, người lao động trung niên luôn chiếm tỷ lệ cao trong số những người thất nghiệp dài hạn.
Đáng lưu ý là nghiên cứu phát hiện ra người quản lý tuyển dụng ở các nước nhìn nhận những người từ 45 tuổi trở lên thuộc nhóm tệ nhất theo các tiêu chí về mức độ sẵn lòng cho công việc, thể chất và kinh nghiệm làm việc.
Một vài lo ngại hàng đầu như những người lao động lớn tuổi thường ít chịu áp dụng công nghệ mới (38%), không thể học thêm kỹ năng mới (27%), và khó làm việc cùng những thế hệ khác (21%).
Thực trạng là như thế, mặc dù những người lao động lớn tuổi thường làm việc tốt hơn các bạn trẻ. Gần như 9 trong 10 (87%) người quản lý tuyển dụng nói rằng những người mà họ tuyển được từ 45 tuổi trở lên đều làm việc bằng hoặc tốt hơn những nhân viên trẻ tuổi hơn.
Bà Mourshed nói những phát hiện của bài nghiên cứu đã nêu bật những thành kiến ngầm đang diễn ra tại nơi làm việc.
“Chúng ta thường thấy tình trạng ‘ngưu tầm ngưu, mã tầm mã’ khi xuất hiện vấn đề phân biệt”, bà nói.
Bà đơn cử lấy ví dụ như các người quản lý tuyển dụng thường có xu hướng tuyển những người cùng độ tuổi với họ. Trong khi đó, rất khó để đánh giá kỹ năng của ứng viên thông qua CV hay phỏng vấn, bà Mourshed nói thêm.
Lực lượng lao động bị lãng quên
Đào tạo có thể là giải pháp cho vấn đề trên. Tuy vậy báo cáo vẫn nhấn mạnh những người tìm việc từ 45 tuổi trở lên thường do dự để được đào tạo thêm.
Hơn phân nửa (57%) những người tìm việc mới ra trường và trung niên cho thấy họ ngần ngại trong việc thay đổi kỹ năng, trong khi chỉ 1% nói được đào tạo giúp họ tự tin hơn khi kiếm việc. Tình trạng này xảy ra thường là do những trải nghiệm đào tạo tiêu cực, trách nhiệm cá nhân bị mâu thuẫn, thiếu những chương trình phù hợp và hỗ trợ tài chính cho người lao động trung niên.
Tuy nhiên, bà Mourshed cũng nhấn mạnh rằng đào tạo thực sự có ích. Theo bài nghiên cứu, 73%) những người kiếm việc từ 45 tuổi trở lên nói rằng tham gia đào tạo giúp đảm bảo họ nhận được công việc mới.
Đó là một trong những giải pháp mà bà Mourshed cung ứng khi các công ty và Chính phủ đối mặt với sự thiếu hụt nhân sự. Những giải pháp khác bao gồm:
1. Trực tiếp liên kết chương trình đào tạo với cơ hội việc làm và hỗ trợ tài chính cho người lao động trên 45 tuổi, vốn ngần ngại tham gia đào tạo.
2. Thay đổi thực trạng tuyển dụng để giảm thiểu thành kiến về tuổi tác, khai thác tốt hơn tiềm năng của những ứng viên trên 45 tuổi bằng một số phương thức kiểm tra kỹ năng.
3. Xem xét lại phương thức đào tạo nhân viên hiện hữu để dễ dàng tìm ra người thích hợp cho vị trí còn khuyết trong số những nhân viên 45 tuổi trở lên của công ty, thay vì phải dựa vào việc tuyển mới.
4. Cải thiện dữ liệu việc làm ở cấp độ quốc gia để giúp các tổ chức Chính phủ giải quyết những vấn đề đặc thù của từng nhóm tuổi.
“Hiện tại đã là năm 2021, các công ty cần phải đối mặt với thực tại là chúng ta cần một môi trường làm việc bao gồm nhiều thế hệ”, bà Mourshed chia sẻ.
